Que contient vraiment le jugement que le Département vous oppose ? Nous l’avons lu.

Le recommandé du 10 juillet 2026 adressé aux assistants familiaux qui n’ont pas signé s’appuie sur une décision de justice pour justifier deux choses : la menace de licenciement, et l’obligation de « mise en conformité ». La décision citée est un jugement du tribunal administratif de Dijon du 19 mai 2026 (n° 2403726).

Nous l’avons lu en entier. Et il dit à peu près l’inverse de ce que le courrier laisse entendre. Voici, point par point, ce qu’il contient réellement.

1. Ce jugement ne parle jamais de licenciement

C’est le premier point, et le plus simple à vérifier. L’affaire de Dijon n’est pas une affaire de licenciement. C’est une affaire d’argent.

Une assistante familiale de l’Yonne réclamait à son département une indemnité de plus de 17 000 € parce qu’elle estimait que sa rémunération avait baissé avec la loi Taquet. Le tribunal l’a déboutée : il a jugé que sa rémunération n’avait pas baissé, donc qu’il n’y avait pas de faute du département. Point final.

Dans tout le jugement, il n’est jamais question de licencier un assistant familial. Le mot n’y figure pas. Aucun licenciement n’a été prononcé, aucune procédure de licenciement n’a été examinée.

Or que fait le courrier du 10 juillet ? Il cite une phrase de ce jugement, celle qui dit qu’un contrat entaché d’irrégularité doit être régularisé, puis il enchaîne immédiatement, dans une phrase distincte : « la jurisprudence fait état de la légalité de décision de licenciement en cas de refus de signature (…) l’administration est tenue de le licencier. »

Ce passage sur le licenciement ne vient pas du jugement de Dijon. On accole à une décision qui portait sur une question d’indemnité une menace de licenciement qu’elle ne contient pas. Le procédé consiste à faire porter à un jugement une autorité qu’il n’a pas sur ce point précis.

Soyons justes : le principe général selon lequel une administration peut, dans certaines conditions, être amenée à licencier un agent qui refuse une régularisation existe bien dans la jurisprudence administrative. Nous ne prétendons pas le contraire. Mais ce n’est pas ce jugement-là qui le dit, et l’habiller ainsi, à côté d’un ultimatum de dix jours, relève de l’intimidation plus que de l’information.

Un jugement de tribunal administratif n’est pas une « jurisprudence constante »

Un dernier mot sur la forme. Le courrier présente cette décision comme relevant d’une « jurisprudence constante ». Or il s’agit d’un jugement de tribunal administratif, c’est-à-dire une décision de première instance, rendue dans un autre département que le nôtre, sur une affaire d’indemnité, et susceptible d’appel. Une « jurisprudence constante », en droit, se construit sur des décisions répétées des juridictions supérieures, en particulier le Conseil d’État. Un jugement isolé de première instance n’en est pas une. Le principe de régularisation qu’il rappelle existe bien par ailleurs, nous ne le contestons pas ; mais présenter une seule décision de tribunal administratif comme une « jurisprudence constante » qui s’imposerait à vous, c’est lui prêter un poids qu’elle n’a pas.

2. Ce jugement se retourne en réalité contre le Département

C’est le point le plus important, et il faut le comprendre. Si l’assistante familiale de l’Yonne a perdu, c’est pour une raison très précise, écrite noir sur blanc dans le jugement :

« le contrat de travail du 20 novembre 2013 ne précise pas la rémunération due à l’assistante familiale. »

Autrement dit : son contrat ne chiffrait aucun montant de salaire. Le département pouvait donc faire évoluer sa rémunération par simple délibération, sans lui devoir quoi que ce soit, puisqu’aucun montant ne lui était garanti par écrit.

Et c’est exactement là que la situation du Pas-de-Calais est l’inverse.

Le contrat de travail des assistants familiaux du 62, l’ancien, celui que beaucoup refusent d’abandonner, chiffre les montants. Il est écrit, article après article, en heures de SMIC : 90,5 h par enfant supplémentaire, une grille détaillée pour l’ancienneté, une formule précise pour la prime de départ à la retraite. Là où l’Yonne pouvait modifier librement parce que le contrat était muet, le Pas-de-Calais a des contrats qui parlent, et qui créent donc des droits.

Le jugement rappelle d’ailleurs le principe, et il est favorable aux agents :

« le contrat de recrutement d’un agent contractuel de droit public crée des droits au profit de celui-ci. »

Le Département cite un jugement pour vous impressionner. Mais ce jugement dit que votre contrat crée des droits, et il donne raison à l’employeur uniquement dans un cas, celui où le contrat ne chiffre rien, qui n’est pas le vôtre.

Il y a même une leçon supplémentaire à en tirer, mais elle concerne l’avenir plutôt que le passé, et nous y revenons plus bas (section 5) : ce jugement n’éclaire pas seulement ce que vous risquez en refusant de signer, il éclaire surtout ce que vous perdriez en acceptant.

3. Ce que le jugement dit vraiment sur la « mise en conformité »

Le Département a raison sur un point, et nous ne le contestons pas : un contrat qui contient des clauses devenues illégales doit être régularisé. Le jugement le confirme :

« Lorsque le contrat est entaché d’une irrégularité (…) l’administration est tenue de proposer (…) une régularisation. En revanche l’intéressé ne saurait prétendre à la mise en œuvre des stipulations illégales de son contrat. »

Mais lisez bien : cette obligation ne concerne que les stipulations illégales. Et la loi elle-même, l’article L.423-30 du code de l’action sociale et des familles, que l’avenant recopie pourtant en tête de son article 8, précise que la rémunération garantie s’applique « sous réserve de stipulations contractuelles et conventionnelles plus favorables ».

Traduction : la loi Taquet fixe un plancher. Elle n’oblige personne à raboter ce qui est au-dessus du plancher. Une clause plus favorable que le minimum légal n’est pas une clause illégale : c’est une clause que la loi ordonne au contraire de préserver.

Ce distinguo est décisif, car il sépare deux choses que le Département mélange soigneusement : ce qu’il doit corriger (les vraies illégalités), et ce qu’il choisit de reprendre (des avantages parfaitement légaux). Voyons les chiffres.

4. La rémunération : ce qui a vraiment changé (et ce qui n’a pas changé)

Soyons précis et honnêtes, car c’est là que le Département nous attend. Voici les deux grilles, converties en total mensuel d’heures de SMIC.

Disons-le clairement : le total mensuel ne baisse pour personne. Le premier accueil est même nettement revalorisé, et c’est un gain réel, mais ce gain vient de la loi, pas de la générosité du Département.

Ce que la grille masque, en revanche, c’est la valeur de chaque enfant supplémentaire. Regardez ce que « rapporte » l’arrivée d’un enfant de plus :

Dans l’ancien contrat, chaque enfant supplémentaire à partir du quatrième était valorisé à 90,5 h de SMIC. L’avenant ramène l’écart entre le 3ᵉ et le 4ᵉ accueil à 70,33 h, soit très exactement le plancher légal de 70 h fixé par l’article D.423-23. La loi n’imposait pourtant pas de descendre jusque-là.

Le mécanisme est donc le suivant : le Département a repris d’une main, sur les accueils multiples, une partie de ce que la loi donnait de l’autre sur le premier accueil. L’enveloppe globale reste à peu près constante : le Département lui-même a reconnu dans la presse qu’elle est passée de 87 à 99 millions d’euros, sous l’effet de la loi. Mais l’assistant familial qui accueille le plus d’enfants, c’est-à-dire celui qui rend le plus de service au Département et prend en charge les situations les plus lourdes, voit chacun de ses accueils supplémentaires valorisé au minimum légal, là où son contrat le valorisait davantage.

Ce n’est pas une baisse de salaire. C’est un réalignement vers le bas de la valeur du travail supplémentaire, présenté comme une obligation légale alors que c’en est un choix.

Un exemple pour bien comprendre

Sortons un instant du langage des « heures SMIC » et des « accueils ». Imaginez un salarié payé 1 500 € pour ses 35 heures, plus 200 € pour 4 heures supplémentaires que son employeur avait accepté, par contrat, de bien rémunérer. Soit 1 700 € au total.

Un jour, le salaire minimum augmente : ses 35 heures passent à 1 550 €. L’employeur en profite alors pour ramener ses 4 heures supplémentaires à 150 €. Résultat sur la fiche de paie : 1 550 + 150 = 1 700 €. Exactement comme avant. Rien n’a bougé.

Et pourtant, ce salarié vient de perdre quelque chose. La hausse que la loi lui accordait d’un côté a servi à financer, de l’autre, la baisse de ses heures supplémentaires. Il ne s’est pas appauvri ce mois-ci, mais il travaille désormais aux conditions minimales, et l’avantage que son contrat lui garantissait a disparu.

C’est exactement ce qui se joue ici. La loi Taquet a revalorisé le premier accueil. Le Département en profite pour ramener les accueils suivants au plancher légal. Le total ne bouge pas ce mois-ci. Mais l’avantage que votre contrat vous garantissait, lui, s’efface, et une fois ramené au minimum, il n’y a plus rien qui dépasse pour vous protéger d’une baisse future.

5. Les vrais reculs, eux, n’ont rien à voir avec la loi Taquet

Voici le cœur du dossier. En comparant les deux contrats ligne à ligne, on trouve des reculs qui ne sont commandés par aucune disposition de la loi Taquet, et qui suivent tous le même schéma : faire passer un droit chiffré et garanti au statut de simple « ce que le Département voudra bien décider ».

La prime de départ à la retraite. Dans l’ancien contrat (article I-8), l’indemnité de départ à la retraite « est due à compter de deux ans d’ancienneté, et son montant minimal est égal, par année d’ancienneté, à deux dixièmes de la moyenne mensuelle des sommes perçues au titre des six meilleurs mois consécutifs de salaire. » C’est un droit chiffré, garanti par le contrat, qui représente pour une carrière complète plusieurs dizaines de milliers d’euros. Dans l’avenant (article 20.3), il ne reste qu’une phrase : « Une indemnité peut être versée à l’assistant familial (…) selon les modalités de la délibération en vigueur à la date de départ à la retraite. » Un « peut », renvoyé à une délibération que le Département peut modifier ou supprimer quand il le souhaite.

On passe d’un droit à une possibilité. Ce n’est pas une mise en conformité, c’est la disparition d’une garantie contractuelle.

La majoration d’ancienneté. L’ancien contrat (article I-4) prévoyait une grille précise, chiffrée et progressive : 2 h de SMIC de majoration entre 5 et 10 ans d’ancienneté, 3 h entre 10 et 15 ans, et ainsi de suite jusqu’à 9 h au-delà de 30 ans. L’avenant (article 8.4) n’en garde plus qu’un « complément de rémunération » dont le montant est « fixé en application de la délibération en vigueur ». Là encore, d’un barème inscrit au contrat, on bascule vers une variable que le Département maîtrise seul.

Et une clause qui verrouille l’avenir. L’article 8.2 de l’avenant ajoute, à la fin de la grille de rémunération, cette phrase : « En cas de modification par la loi, le règlement ou la délibération du conseil départemental des montants précités, les nouveaux montants s’appliqueront au contrat sans qu’il soit nécessaire de modifier la présente clause. »

C’est ici que le jugement de Dijon prend tout son sens, non plus pour le passé, mais pour l’avenir. Avec l’ancien contrat, toute baisse de votre rémunération suppose votre accord : le Département doit vous proposer un avenant, que vous êtes libre de refuser. C’est un rapport de force à votre avantage. En signant le nouveau contrat, vous acceptez par avance que vos montants puissent évoluer par simple délibération du Conseil départemental, sans nouvelle signature de votre part. Autrement dit, vous ne renoncez pas seulement à des avantages d’aujourd’hui : vous renoncez à votre droit de regard sur les baisses de demain, tant qu’elles resteront au-dessus du minimum légal. Le jugement de l’Yonne montre précisément ce qui arrive à un assistant familial dont le contrat ne le protège plus : le département fait évoluer la rémunération par délibération, et le juge lui donne raison. Signer l’avenant, c’est se placer volontairement dans cette situation.

Aucun de ces reculs n’est imposé par la loi Taquet. Ce sont des choix de gestion du Département, glissés dans un document présenté comme une simple régularisation.

6. Ce n’est pas un avenant, c’est un nouveau contrat

Un avenant, par définition, modifie ponctuellement un contrat existant : il change une clause, en ajoute une, en supprime une autre. Ce que le Département fait signer n’est pas cela.

Le document fait dix-sept pages et vingt et un articles. Il reprend l’intégralité du contrat de travail (objet, qualification, lieu de travail, rémunération, congés, formation, discipline, rupture, obligations). Il ne modifie pas l’ancien contrat : il le remplace entièrement.

Réécrire la totalité d’un contrat, ce n’est plus un avenant, c’est une novation, la conclusion d’un nouveau contrat. Et un nouveau contrat suppose l’accord libre des deux parties. On ne peut pas l’imposer sous la menace, surtout quand il embarque des reculs que la loi n’exige pas.

7. Trois ans de silence, puis dix jours d’ultimatum

Un dernier fait mérite d’être posé. La loi Taquet est entrée en vigueur en septembre 2022. Cela fait bientôt quatre ans. Pendant près de trois ans, l’« urgence » de la mise en conformité n’a posé aucun problème : les salaires ont été versés, les carrières ont continué.

Puis, soudain, en juillet 2026, en pleine période estivale, un courrier recommandé impose de signer en dix jours sous peine de licenciement. Si la conformité était à ce point vitale et urgente, pourquoi avoir attendu trois ans ? Et si elle ne l’était pas, pourquoi un ultimatum aussi bref, à un moment de l’année où il est le plus difficile de consulter un avocat, un syndicat ou un représentant ?

La méthode dit quelque chose de l’intention.

Ce que nous en concluons

Nous ne sommes pas juristes, et nous invitons chaque collègue à faire vérifier sa situation personnelle. Mais la lecture des trois documents nous conduit à une conviction simple :

Le Département vous oppose un jugement qui ne parle pas de licenciement, qui donne raison à un autre département parce que son contrat ne chiffrait pas les salaires, alors que le vôtre les chiffre, et qui rappelle que seules les clauses illégales doivent être corrigées, la loi ordonnant au contraire de préserver les stipulations plus favorables.

Dans le même temps, l’avenant qu’on vous presse de signer supprime des avantages parfaitement légaux, la prime de retraite garantie et la majoration d’ancienneté chiffrée, et se réserve le droit de baisser vos montants à l’avenir sans plus rien vous demander. Rien de tout cela n’est commandé par la loi Taquet.

C’est pourquoi nous disons, calmement et fermement :

• Ne signez rien sous la pression. Le délai imposé ne vous prive pas du droit de vous faire accompagner avant de répondre.
• Vérifiez votre propre contrat. Sortez l’ancien, regardez s’il chiffre vos montants (rémunération, ancienneté, retraite). Si c’est le cas, votre situation n’est pas celle du jugement qu’on vous oppose.
• Gardez toutes les traces : le recommandé, l’enveloppe, la date de présentation.
• Contactez CASAMAAF. Un assistant familial seul face à son Département, même quand le droit penche de son côté, mène un combat déséquilibré. La force des assistants familiaux, c’est le nombre.

Vous êtes assistant familial dans le Pas-de-Calais ? Vous avez reçu ce courrier ? Écrivez-nous, témoignez, partagez.

👉 casamaaf62.fr